「最近の若手は出世欲がない」
――多くの管理職から、こんな声を耳にします。

実際に調査でも「管理職になりたい」と答える割合は大幅に減少しており、役職や肩書きがかつてほど強い動機づけにならないのは事実です。

Z世代を中心とする若手にとって、昇進は「ゴール」ではなく、「自由を失うリスク」に映ることもあります。
責任や長時間労働に見合うだけの魅力を役職に見出していないのです。


――では、出世欲が薄い部下をどう動かすのか。

答えは、“心理的安全性”をベースに「自分の存在価値や成長実感と結びつけて動いてもらうこと」です。
この環境が整えば、若手は昇進のためではなく、自分の成長や組織への貢献を実感するために動くようになります。
具体的には、次の3つの関わり方が求められます。

①役職より“対話”で存在価値を引き出す
「こうしろ」ではなく、「どう思う？」と尋ねる。
若手は上下関係よりもフラットな対話を重視します。
自分の意見が尊重されることで「ここにいる意味がある」と感じ、主体性を発揮します。

②失敗を責めず、成長体験に変える
「なぜできなかったんだ」ではなく、「どうすれば次に活かせるか」を一緒に考える。
失敗が学びに変わる環境は、挑戦を通じて自分の成長を実感できる場になります。

③成果よりも“意義”を語る
「売上を上げろ」だけでは動きません。
「このプロジェクトが社会やお客様にどう役立つか」を語ることで、若手は成果の先にある意義と自分の存在価値を見いだせます。


出世欲が弱まったのは事実ですが、それは「やる気がない」のではなく、モチベーションの源泉が変わっただけです。
部下を動かすのは“役職”ではなく、“存在価値の実感”。
その転換を受け入れられるリーダーこそ、これからの時代に強いチームをつくっていけるのです。