最近、人材育成の一環としてすっかり定着してきた部下との1on1。
1on1は、上司と部下が定期的に面談（対話）を行い、目標に対する進捗や今後の課題などを確認し、部下の成長をサポートしていくマネジメント手法です。
僕自身、1on1は部下や組織の成長のために重要だと思っています。

ただ、1on1という言葉だけが一人歩きして、間違ったやり方で1on1をやっている方がいます。1on1はやり方を間違えると、効果がないだけでなく、部下との関係にも悪影響を与え、さらには成長止めてしまっている可能性もあります。

あなたは、次のような1on1になっていませんか？


間違った1on1　その①「部下に寄り添う」
部下の声を聞くことを重視するあまり、部下の言い分を全て受け入れてしまうパターンです。部下に寄り添うことが、リーダーとして求められている役割だと勘違いし、本来の役割である「目標達成のサポート」「部下の成長」をいう部分を見失っている状態になっています。
寄り添うリーダーは、部下の成長を止めてしまっている可能性があります。


間違った1on1　その②「お悩み相談」
傾聴を重要視するあまり、悩み相談に向き合いすぎて、部下の「言い訳」を正当化しているパターンです。もちろん、話を聞くべきときはちゃんと聞くべきですが、上司が相談に乗っていいことは、「部下の権限では決められないこと」を決めるときと、「部下が自分で決めていい
範囲なのかどうか」を迷ったとき、この2つです。
必要以上に相談に乗ることは、部下の責任範囲を狭くし、言い訳できる環境をつくることになるので、注意が必要です


部下を育てていく上では欠かせない1on1。部下の成長を促進するのも、止めるのも上司であるあなた次第です。寄り添うリーダー、お悩み相談リーダーにならないように伝えるべきことはしっかり伝えられるリーダーになりましょう！